أعراض الإحباط لدى العاملين :-
1- تراجع فى القدرة على أداء مهام الوظيفة بشكل مفاجئ .
2- العمل بمعدل أبطأ من المعتاد .
3- عدم التمكن من تسليم الأعمال والإنتهاء من المهام فى الوقت المحدد.
4- التململ من العمل وخلق أعذار و تسليم العمل غير مكتمل .
5- الغياب بشكل مستمر و إدعاء المرض.
6- عدم القدرة على التركيز .
7- عدم الإهتمام بشؤون العمل و كل ما يتعلق به .
8- الإنسحاب من الجلسات التى تضم زملاء العمل و التهرب منها .
ما سبق هى بالفعل أعراض تشير إلى أن الموظف يعانى من إكتئاب أو إحباط من نوع ما وكما لاحظت فإن ذلك يؤثر على الإنتاجية بشكل مباشر و هنا عليك كصاحب عمل أو مشرف على أداء العاملين أن تستوضح المشكلات التى يواجهها الموظف و الأعراض و أن تحاول حلها ، فربما يكن هناك شئ ينغص على الموظف فى محل العمل أو أن هناك من يضع عقبات فى طريقه و هنا يأتى دورك بإستوضاح الأمور و محاولة حل المشكلة ...
و الحل بالطبع ليس بأن تقول للموظف أنت تعانى من مشكلة نفسية و لا أن تقول له ...
أنت فى حاجة للإبتعاد عن العمل و الراحة فى منزلك ...
فأنت مطرود !!!
تقييم الأداء التقليدى
تقييم الأداء لا يفيد ....!!!
من الشائع أن تقييم الأداء يتم فقط بهدف تقييم أداء موظف ما ومن ثم طرده .
تقييم الأداء التقليدى
تقييم الأداء لا يفيد ....!!!
من الشائع أن تقييم الأداء يتم فقط بهدف تقييم أداء موظف ما ومن ثم طرده .
هذا أمر لا يمكن تفهمه بالنسبة لعملية تقييم الأداء .
و هذا يعد من الإجراءات القديمة ، والوسائل الديكتاتورية فى الإدارة التى تتعامل مع الموظفين كجزء من ممتلكات الشركة .
و هذا النوع المبيت من تقييم الأداء يغفل جوانب كثيرة مثل القيم والرؤية وتوجيه المهمة ، وبيئة العمل التى تدفع نحو تقدم المؤسسة ، وتلك هى الجوانب التى يتم مراعتها الأن من قبل المؤسسات عند تقييم الاداء .
عملية تقييم الأداء التقليدية
فى عملية المراجعة أو التقييم السنوية التقليدية يكتب المدير رأيه بشأن الفرد الذى يجرى عليه التقييم و ذلك من خلال وثيقة تم إعدادها من قبل عن طريق قسم الموارد البشرية .
فى عملية المراجعة أو التقييم السنوية التقليدية يكتب المدير رأيه بشأن الفرد الذى يجرى عليه التقييم و ذلك من خلال وثيقة تم إعدادها من قبل عن طريق قسم الموارد البشرية .
تقوم بعض المؤسسات بالطلب من موظفيها عمل تقييم لأنفسهم و عرضه على المدير المشرف .
يعكس التقييم فى معظم الوقت ما يستطيع المدير أن يتذكره ، و هذا ينطبق على الأحداث والمواقف الحديثة .
غالباً ما يعتمد التقييم على الأراء ، لأن التقييم الحقيقى للأداء يأخذ وقتاً كبيراً .
الوثائق المستخدمة فى العديد من المؤسسات تطلب كذلك من المدير المشرف عمل تقييمه بناءاً على المفاهيم والكلمات
مثل :
ما هو الأداء المتميز ؟
الحماس ؟
و ما هو الهدف ؟
لا يحب الكثيرمن المدراء لعب دور الحكم و لا يشعرون فيه بالراحة .
لا يحب الكثيرمن المدراء لعب دور الحكم و لا يشعرون فيه بالراحة .
و فى الواقع يستغرق تقييم الأداء شهور طويلة .
خبير الموارد البشرية الذى يدير نظام التقييم وجد أن من أهم أدواره تطوير نموذج التقييم و المحافظة على الملف الرسمى للموظف و إخطار المدراء المشرفين بتواريخ الإنتهاء من التقييم ومن ثم الإصرار حتى الحصول على التقييم إذا طالت المدة .
هناك حقيقة تقضى بإرتباط الزيادة السنوية مع تقييم الأداء ، و لذلك قد يطيل المدراء فى عمل التقييم و عندها يفقد الموظف الحماس و يشعر بأنه كم مهمل لدى مديره لأنه بذلك لا يحرص على تسهيل حصوله على العلاوة السنوية .
تقييم الأداء أمر ثقيل على النفس و لا يفيد
لماذا تعتبر عملية تقييم الأداء أمر مقلق و مؤلم بالنسبة لكافة المشاركين فيها ؟
هناك حقيقة تقضى بإرتباط الزيادة السنوية مع تقييم الأداء ، و لذلك قد يطيل المدراء فى عمل التقييم و عندها يفقد الموظف الحماس و يشعر بأنه كم مهمل لدى مديره لأنه بذلك لا يحرص على تسهيل حصوله على العلاوة السنوية .
تقييم الأداء أمر ثقيل على النفس و لا يفيد
لماذا تعتبر عملية تقييم الأداء أمر مقلق و مؤلم بالنسبة لكافة المشاركين فيها ؟
لا يشعر المدير بالراحة عندما يطلب منه التقييم و عندما يجلس فى موقع القاضى فهو يعلم أنه لابد وأن يأتى بأمثلة محددة عما يقول عندما يسأله الموظف محل التقييم .
فهو فى الغالب ينقصه مهارة إعطاء التعليقات و يستقبل إستجابة دفاعية من جهة الموظف الذى يشعر بأنه مهاجم .
و هنا يتجنب المدير إبداء تعليق أو رأى حقيقى و بذلك يضيع مغزى تقييم الأداء .
و من جانبه يصبح الموظف أكثر دفاعية خاصة عندما يتلقى تقييم أداء أقل من توقعه الشخصى و هنا يصبح المدير فى موضع إدانة .
الإعتراض على تقييمات مدى الإسهام والأداء قد ينتج عنه إستعار الخلاف و إمتداده لمدة أشهر .
و من جانبه يصبح الموظف أكثر دفاعية خاصة عندما يتلقى تقييم أداء أقل من توقعه الشخصى و هنا يصبح المدير فى موضع إدانة .
الإعتراض على تقييمات مدى الإسهام والأداء قد ينتج عنه إستعار الخلاف و إمتداده لمدة أشهر .
غالبية المدراء يتجنبوا الصراع الذى قد يعرض بيئة العمل إلى فقد الإنسجام .
و اليوم بالذات أصبح فى غاية الصعوبة الطلب من الزملاء أو الأصدقاء أحياناً لعب دور الخصم والحكم .
ما يعقد الأمر أكثر هو إرتباط الزيادة السنوية بدرجة التقييم و هنا يدرك المدير أنه يقلص من فرصة الفرد فى نيل تلك الزيادة إذا أعطاه درجة تقييم أقل من التى يستحق عليها الزيادة . و لا عجب إذاً أن يصير المدير محط كراهية من الموظف حينها .
هل تقييم الأداء ضار فى المطلق ؟
ما يعقد الأمر أكثر هو إرتباط الزيادة السنوية بدرجة التقييم و هنا يدرك المدير أنه يقلص من فرصة الفرد فى نيل تلك الزيادة إذا أعطاه درجة تقييم أقل من التى يستحق عليها الزيادة . و لا عجب إذاً أن يصير المدير محط كراهية من الموظف حينها .
هل تقييم الأداء ضار فى المطلق ؟
نعم أنا ضد تقييم الأداء إن كان سيتم بالطريقة التقليدية ، لأنه سيصبح ضاراً بعملية تنمية وتطوير الأداء ، وكما أنه يبدد الثقة فى محل العمل و يقضى على روح التآلف و يثبط من عزيمة الموظف ، و يقلل من أهمية عمل خبراء الموارد البشرية و المدراء و يقلص من قدرتهم على إحداث تحسين حقيقى للأداء داخل المؤسسة .
أما نظام إدارة الأداء الذى يجب وأن يحل محل النظام القديم يختلف جملة وتفصيلاً .
و لا يعنى ذلك الإحلال إستبدال كلمة تقييم بكلمة إدارة حتى لا يختلط الأمر .
فإدارة الأداء تبدأ بتحديد ماهية الوظيفة و ينتهى عندما تتعرف على السبب الذى دفع موظف متميز لترك الوظيفة لديك بحثاً عن فرصة فى مؤسسة أخرى .
هذا النظام يجب وأن يتم من خلاله إصدار رد فعل وتقييم على أداء الموظف بشكل دورى ، وفيه تكون أهداف تقييم الفرد قابلة للقياس و تعتمد على الأولويات التى تدعم كافة الأهداف المؤسسية .
و بهذا تضمن نشاط و أداء مؤسستك لأن هذا النظام يرتكز على الفرص و الخطط التنموية لكل فرد فى العمل .
رد الفعل و التعليق على الأداء
رد الفعل و التعليق على الأداء
فى نظام إدارة الأداء يظل رد الفعل أمراً ضرورياً لنجاح المؤسسة و فى هذا النظام لا يقتصر التعليق ورد الفعل على التلقى وفقط فهو حوار متكافئ ، ويتم الحصول على رد الفعل والتعليق على الأداء من الزملاء و طاقم الإشراف المباشر و من العملاء لضمان الحيادية و لتحديد درجة مساهمة الموظف فى نجاح المؤسسة و لإكتشاف حاجاته التنموية .
وهذا نظام شائع و يعرف بتقييم الأداء متعدد المصادر .
الخطة التنموية تؤسس لإلتزام المؤسسة و تساعد كل فرد على توسعة معارفه و مهاراته و هذا هو الأساس الذى يجب وأن تبنى عليه أى مؤسسة نجاحها .
التحدى أمام الموارد البشرية
تبنى نظام إدارة الأداء و تنفيذه فرصة رائعة بالنسبة لخبراء الموارد البشرية ، فهو أمر يتحدى درجة الإبداع و يحسن القابلية على التأثير و يسمح لك بدعم التغيير الحقيقى فى المؤسسة .
التحدى أمام الموارد البشرية
تبنى نظام إدارة الأداء و تنفيذه فرصة رائعة بالنسبة لخبراء الموارد البشرية ، فهو أمر يتحدى درجة الإبداع و يحسن القابلية على التأثير و يسمح لك بدعم التغيير الحقيقى فى المؤسسة .
